Başarıyı engelleyen 5 olumsuz liderlik davranışı

Zorluk, birçok liderin bu zararlı alışkanlıkları kendilerinde fark etmemesidir. Olumsuz kalıplar düşünce sistemlerine yerleşir ve genellikle ele alınmaz. Oysa en iyi liderler sadece güçlü yanlarına güvenmekle yetinmez; zayıflıklarını gidermek için bilinçli bir çaba gösterirler.

Gerçek liderlik öz farkındalık ve gelişime açık olmayı gerektirir. Liderler olumsuz davranışlarını düzelterek güvene dayalı, yüksek performanslı bir kültür yaratabilirler. İşte en sık yapılan liderlik hataları ve bunların nasıl düzeltilebileceği:

- Mikro yönetim: Ekibinizi boğmayın

Mikro yönetim, çalışanları uzaklaştırmanın en hızlı yollarından biridir. Bunu yapan liderler genellikle yüksek standartlar sağladıklarını düşünürler ancak gerçekte ekibin motivasyonunu düşürüp bağımlılık yaratarak gelişimi engellerler.

Mikro yönetim yaptığınızı gösteren işaretler:

Görevleri devretmekte zorlanıyor, sık sık yeniden yapıyorsunuz.

Küçük detayları kontrol etme ihtiyacı hissediyorsunuz.

Çalışanlar sizin onayınız olmadan karar almaktan çekiniyor.

Özerklik eksikliği nedeniyle ekip ilgisiz ve mutsuz görünüyor.

Başkalarının yapması gereken işlerle aşırı meşgul olup tükenmiş hissediyorsunuz.

Nasıl düzeltilir?

Ekibinize karar alma konusunda kendilerini güvende hissedip hissetmediklerini sorun.

Günlük operasyonlar yerine büyük resme ve stratejiye odaklanın.

Yetkin çalışanlar işe aldıysanız onlara güvenin ve alan tanıyın.

Beklentileri netleştirerek çalışanların sorumluluk almasına izin verin.

- Zor konuşmalardan kaçınmak: sorunları görmezden gelmeyin

Birçok lider, düşük performans veya olumsuz geri bildirim vermekten kaçınır. Ancak sorunları zamana bırakmak genellikle daha büyük problemlere yol açar.

Zor konuşmalardan kaçındığınızı gösteren işaretler:

Konuları ele almayı erteliyor, yüzleşmekten çekiniyorsunuz.

Çalışanları üzmemek için geri bildirimleri gereğinden fazla yumuşatıyorsunuz.

Net bir rehberlik sağlanmadığı için ekip içinde belirsizlik yaşanıyor.

Nasıl düzeltilir?

Geri bildirimi bir çatışma değil, büyüme fırsatı olarak görün.

Görüşmelerden önce ana noktaları ve olası çözümleri belirleyin.

Açık, doğrudan ama saygılı bir dil kullanın.

Çalışanları dinleyerek geri bildirimi iki yönlü bir süreç haline getirin.

Küçük sorunları erkenden ele alarak büyümesini önleyin.

-Başarıyı sahiplenmek, suçu başkalarına yüklemek

Liderlik sadece kazançları kutlamak değil, başarısızlıkların da sorumluluğunu almayı gerektirir. Başarıyı sahiplenip hatalar için başkalarını suçlayan liderler ekip güvenini hızla kaybederler.

Bu hatayı yaptığınızı gösteren işaretler:

Başarı hikayelerinde hep kendinizi ön plana çıkarıyorsunuz.

İşler kötü gittiğinde dış etkenleri veya ekibi suçluyorsunuz.

Ekibinizin katkılarını nadiren takdir ediyorsunuz.

Nasıl düzeltilir?

Takımın başarılarını açıkça takdir edin.

Hataları bir öğrenme fırsatı olarak görün ve sorumluluk alın.

"Ben" yerine "biz" dilini kullanarak ekip ruhunu güçlendirin.

-Duygusal zeka eksikliği: Ekibinizi anlamaya çalışın

Duygusal zeka (EQ), iletişimden işbirliğine karar almadan çatışma yönetimine kadar birçok alanda kritik bir faktördür. EQ’su düşük liderler ekipleriyle sağlıklı ilişkiler kurmakta zorlanır.

Duygusal zeka eksikliğini gösteren işaretler:

Çalışanların duygu durumlarını okumakta zorluk çekiyorsunuz.

Stres altındayken düşünmeden sert tepkiler veriyorsunuz.

Geri bildirimleriniz sert veya duyarsız olarak algılanıyor.

Ekip üyeleri olumsuz bir tepki alacaklarından korkarak size açık konuşmaktan çekiniyor.

Nasıl düzeltilir?

Duygularınızın liderlik tarzınızı nasıl etkilediğini değerlendirin.

Çalışanları dinleyerek onların perspektiflerini anlamaya çalışın.

Baskı altındayken tepki vermeden önce durup düşünerek kendinizi yönetin.

-Çalışanlara yatırım yapmamak: Ekibinizin gelişimini önemseyin

Bazı liderler kısa vadeli sonuçlara odaklanarak ekiplerinin gelişimini göz ardı eder. Ancak çalışanlar kendilerini değerli hissetmezse bağlılıkları azalır ve işten ayrılma oranları artar.

Bu hatayı yaptığınızı gösteren işaretler:

Eğitim, mentorluk veya gelişim fırsatları sunmuyorsunuz.

Çalışanların kariyer gelişim yolları belirsiz.

Bireysel başarıları takdir etmek yerine sadece şirket başarısına odaklanıyorsunuz.

Nasıl düzeltilir?

Çalışan gelişimini bir maliyet değil, uzun vadeli bir yatırım olarak görün.

Eğitim ve beceri geliştirme programları sunarak ekibinizi destekleyin.

Bireysel katkıları takdir edin ve başarıları kutlayın.

Çalışanların organizasyonda nasıl ilerleyebileceğini netleştirin.