Sessiz Hırs: Z Kuşağı neden kurumsal şirketlerde kariyer hedeflemiyor?
Eskiden kariyer yapmak, kurumsal merdivenleri tırmanmak için hesaplı adımlar atmak anlamına geliyordu. 1980’ler ve 1990’larda yaşanan iş gücü azaltmalarının ardından, Z Kuşağı’nın yeni talepler ve önceliklerle iş dünyasına girmesiyle birlikte tablo değişti.
Günümüzde çalışanların değerleri ve ihtiyaçları, maaşın ötesine geçen farklı bir boyut kazandı. Birçok kişi için kariyer artık hayatlarının merkezi değil. Bu nedenle, daha fazla maaş almak, daha fazla esneklik sağlamak veya iş-yaşam dengesi açısından daha iyi bir pozisyona geçmek için iş değiştirmekten çekinmiyorlar.
Kurumsal dünyayı dönüştüren bu hareket, sessiz hırs (quiet ambition) olarak adlandırılıyor. Bu kavram, özellikle gençlerin “sırf çalışmak için çalışmayı” reddetmesini ifade ediyor. Denge ve fiziksel-ruhsal sağlık adına, giderek daha fazla çalışan, geleneksel kurumsal basamaklarda bir üst seviyeye çıkmayı reddediyor ve hırsın anlamını yeniden tanımlıyor.
Değişken kariyer yeni norm haline geldi
Eskiden kurumsal merdivenleri tırmanmak norm iken, günümüzde değişken ve esnek kariyer yollarını izlemek daha yaygın hale geldi. Bunun sebeplerinden biri, insanların artık daha uzun süre çalışmaya başlamış olması. İş gücünde 50-60 yıl kalmayı hedefliyorsanız, tükenmişliği önlemek için tatmin edici mesleki fırsatlar ve roller bulmanız gerekiyor.
Pandemi sonrasında, daha fazla kişi maaş ve prestijli pozisyonlar yerine esneklik ve özerkliği önceliklendirmeye başladı. Ayrıca, bugün iş değiştirmek eskisi kadar damgalayıcı bir durum değil. Milenyum ve Z Kuşağı profesyonelleri, ihtiyaçlarını karşılamak için iş değiştirmeye daha istekliler.
Kanada merkezli araştırma platformu Visier’in 1000 katılımcıyla gerçekleştirdiği bir rapora göre, çalışanların yüzde 96’sı üst düzey pozisyonlara terfi etmeyi önemli bir kariyer hedefi olarak görmüyor.
Geliştirici işe alım platformu CoderPad tarafından yapılan bir ankette de katılımcıların yüzde 36’sının yönetim sorumluluklarını üstlenme niyetinde olmadığı belirlendi. Harvard kariyer danışmanı Gorick Ng, dünyanın dört bir yanından yüzlerce gençle yaptığı görüşmelerde, Z Kuşağı’nın yüzde 2’sinden daha azının kurumsal piramidin üstüne çıkma arzusu taşıdığını belirtti.
Tükenmişlik salgını
Chicago merkezli liderlik ve iletişim danışmanlığı şirketi The Grossman Group’un araştırmasına göre, profesyonellerin yüzde 75’inden fazlası ve liderlerin yüzde 63’ü mevcut pozisyonlarında tükenmiş hissediyor. Araştırma sonuçları, tükenmişliğin temel nedenlerinin aşırı iş yükü ve yüksek çalışan sirkülasyonu olduğunu ortaya koyuyor.
The Grossman Group’un kurucusu ve CEO’su David Grossman "Bu sonuçlar bir uyarıdır. Açıkça görülüyor ki çalışanlar iyi durumda değil ve bu durum genellikle ekiplerini desteklemek ve onlara ilham vermekle yükümlü olan liderler tarafından fark edilmiyor" diyor.
Düşük katılım
Gallup’un 2023 Küresel İş Yeri Durumu (State of the Global Workplace) raporuna göre, dünya genelinde farklı ülkelerden 100 binden fazla kişiyle yapılan araştırmada, yalnızca yüzde 23’ü işine bağlı hissediyor.
Çalışanların işe bağlı olmaması, şirketler için ciddi sonuçlar doğuruyor; devamsızlık artışı, daha yüksek işten ayrılma oranları, düşük motivasyon ve bunun sonucunda kötü performans ve sonuçlar. İşine bağlı olmayan çalışanlar genellikle girişimcilik, heyecan ve bağlılık eksikliği gösterir ve bu durum kurumsal hiyerarşide yükselmelerine de engel olur.
Zamsız terfi
Bütçelerin giderek daha kısıtlı hale gelmesiyle birlikte, çalışanlara maaş artışı olmaksızın yeni unvanlar veya daha fazla sorumluluk verilmesi yaygın bir uygulama haline geldi. Danışmanlık firması Pearl Meyer’in yaptığı bir araştırmada, işverenlerin yüzde 13’ü çalışanlarını ödüllendirmek için yeni unvanlar kullandığını belirtti; bu oran 2018’de yüzde 8’di. Ancak, zam yapılmayan terfiler, çalışanların motivasyonunu düşürerek kendilerini değersiz hissetmelerine neden oluyor.
Yönetici rolleri daha az çekici
Visier’in yaptığı bir araştırma, çalışanların yalnızca yüzde 38’inin insan yönetimi pozisyonlarına yükselme hedefi olduğunu ortaya koyuyor. Cinsiyet bazında bakıldığında, liderlik konusunda ardıl sorun daha belirgin hale geliyor: Erkeklerin yüzde 44’ü yönetici pozisyonlarıyla ilgilenirken, kadınlarda bu oran sadece yüzde 32.
- Ardıl sorun nedir? Bir kurumda veya organizasyonda mevcut liderlerin veya yöneticilerin yerine geçecek uygun adayların eksikliği ya da yetersizliği.
Araştırmada öne çıkan beş ana neden şu şekilde sıralanıyor:
- Artan stres ve baskı beklentisi (%40)
- Daha uzun çalışma saatleri olasılığı (%39)
- Mevcut rolden memnuniyet (%37)
- Liderlik sorumluluklarına ilgisizlik (%30)
- İş dışındaki ilgi alanlarıyla çatışma potansiyeli (%28)
Çalışanlar işteki başarı tanımlarını yeniden şekillendiriyor ve iş-yaşam dengesini önceliklendiriyor. Bunun yanı sıra, “unbossing” adı verilen yeni bir trend popülerlik kazanıyor. Teknolojik ilerlemeler ve ekonomik belirsizlikle birlikte, daha fazla şirket bürokrasiyi azaltmak, maliyetleri düşürmek ve yeniliği teşvik etmek için orta düzey yönetim katmanını ortadan kaldırıyor.
Son dönemde bunun bir örneği Amazon oldu. CEO Andy Jassy, çalışan-yönetici oranını yüzde 15 artırma çağrısında bulundu. Bayer, Citigroup ve Salesforce gibi diğer şirketler de bu eğilimi benimsiyor.
Daha geniş bir başarı tanımı
İş güvencesinin giderek azaldığı bir dönemde, kurumsal merdivenleri tırmanmak eskisi kadar cazip görünmüyor. Özellikle Z Kuşağı çalışanları, diğer insanları yönetmek veya kendileri için tatmin edici olmayan işlere odaklanmak yerine, anlamlı işler yapmayı ve iş-yaşam dengesini korumayı önceliklendiriyor.
Bu, onların hırslı olmadıkları anlamına gelmiyor. Hırs tanımları, iş dünyasındaki değişimlerle birlikte evriliyor. Uzmanlara göre, terfiler cazibesini yitirdikçe, şirketlerin çalışanlarını motive etmek ve elde tutmak için başka yollar bulması gerekiyor. Anlamlı işler, esneklik ve özerklik, daha geniş bir başarı tanımına sahip çalışanları elde tutmak için kritik önem taşıyabilir.
